El mercat laboral entra en 2026 amb senyals d’estabilitat salarial, però també amb canvis profunds en la manera com les empreses i els professionals conceben la compensació. Segons la Guia Salarial 2026 publicada per Michael Page, l’equilibri entre sou, beneficis i propòsit marcarà la diferència en l’atracció i la retenció del talent.
A nivell salarial, es manté una tendència general d’estabilitat, amb increments més notables en posicions d’alta demanda vinculades a l’àmbit tecnològic, com ara els especialistes en intel·ligència artificial, perfils SAP i experts en ciberseguretat. En un entorn cada vegada més competitiu, aquesta informació esdevé una eina clau tant per als professionals que volen avaluar el seu salari com per a les empreses que dissenyen polítiques de compensació competitives.
La nova equació de la compensació
Flexibilitat, equitat i propòsit defineixen el nou model de compensació. Els beneficis adquireixen un paper protagonista davant dels augments salarials, encara ancorats a la inflació. El repte per a les organitzacions és evolucionar de models rígids cap a esquemes dinàmics i personalitzables, on l’elecció i la seguretat financera siguin part essencial de l’experiència de l’empleat.
La Guia Salarial 2026 posa també de manifest tendències que cap empresa hauria d’ignorar:
Creix la insatisfacció silenciosa: el 37% del talent es manté en una zona de conformitat sense entusiasme, fet que incrementa el risc de rotació.
Es prioritza la personalització: el 28% dels professionals considera poc atractiu el seu paquet de beneficis, fet que impulsa les empreses a oferir opcions adaptades.
Els beneficis rellevants guanyen pes: salut, estalvi, bons, flexibilitat i esquemes híbrids es consoliden com els més valorats.
Segons la guia, 4 de cada 10 empleats qualifiquen la seva satisfacció com a regular, reflectint una acceptació poc entusiasta de la seva remuneració. Per la seva banda, 3 de cada 10 empreses aposten per beneficis diferenciats com a estratègia de retenció, tot i que encara no sempre coincideixen amb les expectatives del talent.
Reptes en la gestió de beneficis
L’estudi de Michael Page reflecteix un mercat laboral que es reajusta després d’anys de pressió inflacionària i reajustaments globals. Les empreses han de mirar ara més enllà del salari i integrar factors com el benestar, el desenvolupament professional i la transparència. Entre els principals reptes destaquen:
- Insatisfacció silenciosa: la manca d’entusiasme pot derivar en pèrdua de compromís i rotació.
- Desalineació d’expectatives: els col·laboradors busquen equitat, reconeixement i creixement, no només remuneració.
- Limitació dels augments inflacionaris: cal vincular els increments al mèrit, el rendiment i el desenvolupament.
Claus per a 2026
- Combinar el sou i els beneficis amb esquemes de flexibilitat laboral.
- Permetre que els empleats triïn entre un menú de beneficis adaptats a la seva etapa vital i necessitats.
- Vincular els increments salarials al mèrit, el rendiment i el desenvolupament professional, més enllà dels ajustos inflacionaris.
- Comunicar de manera transparent la lògica darrere dels paquets de compensació i els criteris de creixement.
Bones pràctiques per retenir talent en un entorn canviant
Per avançar cap a un model sostenible, la guia proposa combinar el sou amb esquemes de flexibilitat, permetre beneficis a la carta, vincular els augments al mèrit i comunicar amb transparència els criteris de creixement.
Una eina estratègica
La Guia Salarial 2026 de Michael Page ofereix dades actualitzades per lloc, indústria i regió, permetent a empreses i professionals prendre decisions informades, transparents i estratègiques en un any que continuarà desafiant les estructures tradicionals de compensació.
Et convidem a consultar la Guia Salarial 2026 completa i descobrir com adaptar la teva estratègia retributiva a les noves expectatives del talent i del mercat.
