Les \u00e0rees de RH es troben en un punt d\u2019inflexi\u00f3 decisiu i SAP ofereix una guia imprescindible per navegar aquests canvis. L\u2019informe \u00abLes 5 principals tend\u00e8ncies actuals de RH i la guia de les novetats en RH \u00bb recull les conclusions de l\u2019equip de recerca de SAP SuccessFactors i proposa un marc pr\u00e0ctic perqu\u00e8 els equips de RH converteixin aquests reptes en oportunitats estrat\u00e8giques el 2025.<\/p>\n\n\n\n
SAP SuccessFactors analitza cada any les grans tend\u00e8ncies que impacten en la gesti\u00f3 del talent. Per al 2025, el document identifica cinc senyals cr\u00edtiques que obliguen a repensar prioritats:<\/p>\n\n\n\n
Tend\u00e8ncia 1:<\/strong> Reconnexi\u00f3 de l\u2019empleat desconnectat Tend\u00e8ncia 2:<\/strong> De la moda de la IA a l\u2019impacte real Tend\u00e8ncia 3: <\/strong>Desenvolupament efectiu de compet\u00e8ncies Tend\u00e8ncia 4: <\/strong>Focus en DEIB sense duplicacions Tend\u00e8ncia 5: <\/strong>Connexi\u00f3 o desconnexi\u00f3 en el treball h\u00edbrid L\u2019informe posa xifres a alguns d\u2019aquests desafiaments: un 57% dels empleats creu que el seu esgotament no millorar\u00e0 si l\u2019empresa no fa canvis profunds, mentre que un 46% considera que el temps que estalvia amb eines d\u2019IA li pertany a ell, no a l\u2019organitzaci\u00f3. En l\u2019\u00e0mbit de les compet\u00e8ncies, el 54% de les persones estaria m\u00e9s motivada per adquirir noves habilitats si sab\u00e9s que la seva empresa aplicar\u00e0 una remuneraci\u00f3 basada en compet\u00e8ncies.<\/p>\n\n\n\n En DEIB, l\u2019estudi reflecteix percepcions dividides: un 26% pensa que les empreses se centren massa en aquests temes, un 41% que ho fan en la mesura justa i un 33% que s\u2019hi centren massa poc. Pel que fa al treball h\u00edbrid, un 54% dels empleats es plantejaria cobrar menys a canvi de m\u00e9s flexibilitat en el lloc i l\u2019horari de treball, fet que refor\u00e7a la import\u00e0ncia de dissenyar models laborals que integrin la flexibilitat i l\u2019autonomia com a elements centrals.<\/p>\n\n\n\n L\u2019informe redefineix el rol de RH : ja no es tracta nom\u00e9s de transformar-se internament, sin\u00f3 de liderar l\u2019estrat\u00e8gia de persones com a \u00abdirector d\u2019orquestra\u00bb (coordinant canvis) i \u00abnavegador\u00bb (guiant en escenaris incerts).<\/p>\n\n\n\n SAP insisteix: dominar les dades de talent, connectar les decisions de persones amb els resultats de negoci i aprofitar solucions com SuccessFactors \u00e9s la nova taula de salvaci\u00f3 per a RH .<\/p>\n\n\n\n M\u00e9s enll\u00e0 del diagn\u00f2stic, el document detalla com SAP SuccessFactors ajuda a aterrar cada tend\u00e8ncia: des d\u2019objectius alineats i feedback continu per reconnectar els empleats, fins a la IA integrada en tot el cicle de vida del talent, compet\u00e8ncies inferides autom\u00e0ticament, processos de selecci\u00f3 objectius i gesti\u00f3 h\u00edbrida sense friccions.<\/p>\n\n\n\n
L\u2019informe alerta que la desconnexi\u00f3 i la desmotivaci\u00f3 d\u2019una part de la plantilla han arribat a un nivell preocupant, amb un impacte directe en la productivitat, el comprom\u00eds i la rotaci\u00f3. RH ha de redissenyar com alinea els objectius, com reconeix el rendiment i com fomenta converses de qualitat entre managers i equips.<\/p>\n\n\n\n
La IA deixa de ser nom\u00e9s un tema de moda per convertir-se en una tecnologia que ja est\u00e0 modificant els processos de selecci\u00f3, avaluaci\u00f3, desenvolupament i gesti\u00f3 del talent. El repte per a RH \u00e9s passar de proves a\u00efllades a un \u00fas integrat, \u00e8tic i transparent de la IA en tot el cicle de vida de l\u2019empleat.<\/p>\n\n\n\n
Les iniciatives d\u2019upskilling i reskilling comencen a mostrar resultats tangibles, per\u00f2 requereixen una millor connexi\u00f3 entre les necessitats del negoci, les compet\u00e8ncies existents i les oportunitats de desenvolupament individuals. RH ha de trobar l\u2019equilibri entre formaci\u00f3, mobilitat interna, mentoring i gesti\u00f3 del rendiment perqu\u00e8 les noves compet\u00e8ncies es tradueixin en un impacte real.<\/p>\n\n\n\n
Les pol\u00edtiques de diversitat, equitat, inclusi\u00f3 i pertinen\u00e7a (DEIB) es reorienten per evitar esfor\u00e7os dispersos o duplicats i centrar-se en iniciatives mesurables, integrades amb dades de la plantilla i decisions de talent. La clau \u00e9s disposar d\u2019informaci\u00f3 fiable sobre la composici\u00f3 de la for\u00e7a laboral i garantir la igualtat d\u2019acc\u00e9s a oportunitats de desenvolupament i carrera.<\/p>\n\n\n\n
El treball h\u00edbrid es consolida, per\u00f2 el seu \u00e8xit dep\u00e8n de com es gestionin els models, les eines i els processos de RH associats. Un enfocament inadequat pot augmentar la sensaci\u00f3 de desconnexi\u00f3 o desigualtat entre les persones que teletreballen i les que no, mentre que un bon disseny h\u00edbrid millora la flexibilitat, el comprom\u00eds i l\u2019efici\u00e8ncia.<\/p>\n\n\n\nDades i reptes que marquen el 2025<\/h2>\n\n\n\n
De \u00abguanyar-se un lloc a la taula\u00bb al lideratge estrat\u00e8gic<\/h2>\n\n\n\n
Un recurs pr\u00e0ctic amb solucions concretes<\/h2>\n\n\n\n